|
|
Senest
opdateret 12-05-2008 16:57:58
v
Dem der har skoene på, ved bedst hvor de
trykker.
§ De
ansatte er de bedste til selv at finde ud af hvorledes ting kan gøres bedre.
§ De
studerende er de bedste til at fortælle os hvor gode vores studieordninger i virkeligheden er.
v
Ledelse består først og fremmest i at sørge
for at de ansatte har arbejdsglæde.
§ Arbejdsglæde
er ligefrem proportionalt med graden af frihed til selv at tilrettelægge sit
arbejde
§ Arbejdsglæde
er ligefrem proportionalt med graden af frihed til at aftale fordelingen af
arbejdsopgaverne med sine kolleger
v
Kunderne er vores studerende
v
En udført handling siger mere end titusind ord
v
Ethvert organ og enhver leder der beder om en
evaluering, et høringssvar eller en rapport, bør have pligt til at angive
hvor mange mandskabstimer de forventer der skal bruges til opgaven, og
rådgive om hvilke løbende sekretariatsopgaver det så er der ikke skal løses.
v
Enhver plan bliver kun til noget i det omfang
personalet kan og vil virkeliggøre den.
§ ’kan’,
dvs. at der er mere personale end påkrævet til at udføre afdelingens
nødvendige, daglige gøremål.
§ ’vil’,
dvs. at personalet faktisk synes at planen fører til noget bedre end det man
har i øjeblikket.
Appendiks til teserne:
1.1.
Studielederens supplerende universitetslove
(hypoteser som enhver ansat kan be- eller afkræfte ved egne iagttagelser i
organisationen)
1.1.1. Enhver
nyansat, ekstern ledelse vil søge at fremstille situationen under den tidligere
ledelse på en måde som står i stærkest mulig modstrid med den nye, eksterne
ledelses erklærede værdier og mål.
1.1.1.1.
Forklaring: Jo dårligere indtryk den nye
ledelse formår at skabe angående organisationens tilstand før den nye ledelse
tiltrådte, jo bedre muligheder har den nye ledelse for at vise fortræffelige
resultater.
1.1.1.2.
Følgesætning: under den nye ledelse hersker
det stor fortielse om de værdier og eventuelle perspektivrige planer som
eksisterede i organisationen før den nye ledelse. Fortielsen er et kompromis
mellem den ny ledelses ønske om at nedvurdere situationen før de selv kom
til, og så erkendelsen hos den ny ledelse af at personalet ikke uden videre
accepterer nedvurderingen af fortiden.
1.1.1.3.
Følgesætning: Den nye ledelse vil mest muligt
øge produktionen af skueværdidokumenter og –aktiviteter. Dels vil den herved
dokumentere sine anstrengelser, dels vil den samtidig implicit signalere at
indsatsen under den tidligere ledelse angående arbejdet med planer, mål og
værdier var meget mangelfuldt.
1.1.2. Enhver
nyansat, ekstern leder har brug for at kunne dokumentere sin indsats og sine
resultater for at have mulighed for at fortsætte i jobbet
1.1.2.1.
Følgesætning: Mængden af skriftlige produkter
bl.a. i form af planer og mødereferater stiger voldsomt.
1.1.3. Om
man når udstukne mål, er altid ret usikkert og svært at styre for en ledelse.
Derimod er det både let og sikkert at sørge for udførlig dokumentation af at
man gjorde hvad man kunne for at nå de udstukne mål.
1.1.3.1.
Følgesætning: En nyansat, ekstern ledelse vil
skabe mange nye organer og holde mange møder med mange deltagere fordi
sådanne initiativer og aktiviteter er meget iøjnefaldende og lette at
dokumentere bl.a. med mødeindkaldelser, dagsordener, omtaler og referater.
1.1.3.2.
Følgesætning: Det administrative personale får
mærkbart mindre tid til at løse afdelingens nødvendige, daglige gøremål.
Tiden til den nye ledelses mange skueværdiaktiviteter og personalets
omfattende mødeaktiviteter og ledsagende produktion af dokumentation af disse
aktiviteter kan kun tages fra de daglige opgaver.
1.1.3.3.
Følgesætning: Den eksterne, ansatte ledelse
medfører – alt andet lige – kvalitetssænkning af afdelingens daglige,
nødvendige gøremål.
1.1.4. Jo
kortere tid en eksternt ansat ledelse har til at vise resultater, jo flere
rapporter kræver den som kan dokumentere at den har gjort alt hvad den kunne
for at nå resultaterne.
1.1.4.1.
Forklaring: Selv om en ansat, ekstern leder
ikke vil søge forlængelse i sit eget job, så vil han eller hun have sit gode
rygte som akademisk karriereleder på spil. Uanset om den nuværende ledelse
vil søge sit eget job, så vil alle sejl blive sat til for at få medarbejderne
til at yde deres yderste i form af dokumentérbare resultater som foreligger
på tidspunktet for opslag af lederens stilling, dvs. et halvt til et helt år
før udløbet af hans eller hendes nuværende ansættelse.
1.1.4.2.
Forklaring: Jo nærmere den nye ledelse kommer
på sin kontrakts ophørstidspunkt, jo klarere bliver det at man ikke når de
udstukne mål. En væsentlig årsag hertil er den kvalitetssænkning i de
ordinære opgaver som følger af at personalet i så høj grad bruger sin tid på
at deltage i visions-, arbejdsmiljø- og strategimøder og producere
dokumentation af de holdte møder. I takt med erkendelsen af den store afstand
mellem udstukne mål og opfyldelsen vil ledelsen skærpe kravet til
dokumentation af sine betræbelser på at nå målene.
1.1.4.3.
Følgesætning: Jo tættere på tidspunktet for en
ansat ledelses ophør minus ca. et halvt år, jo større krav til alle
underliggende afdelingers rmødeaktivitet og rapporteringer. Men også det
seneste halve år vil der blive produceret en del rapporter, bl.a. alle dem
man ikke nåede at få færdig i tide.
1.1.5. Jo
tættere på den nye ledelses kontraktudløb (minus ca. et halvt år), jo mere
tid vil personalet bruge på at producere forklaringer på at de udstukne mål
ikke nås.
1.1.5.1.
Følgesætning: Jo mere udførligt ledelsen kan
dokumentere sin indsats for at nå målene i den første del af lederens
ansættelse, jo mere sandsynligt er det at de overordnede ledelseslag vil
acceptere afdelingens forklaringer i den sidste tid af lederens kontrakt på
at målene ikke nås.
1.1.6. En organisations ineffektivitet = dens grad
af bureaukratisering er omvendt proportional med længden af den tid som
organisationens laveste niveauer får til at levere svar på
ad-hoc-forespørgsler og udredninger til overordnede niveauer.
1.1.6.1.
Forklaring: De mange regler, bestemmelser og
rutiner overbelaster de ansatte så meget at ethvert usædvanligt initiativ
oppefra vil ligge længe på ethvert niveau i organisationen inden det sendes
videre nedad. Og hver gang reduceres alle underliggende niveauers tid til at
levere et svar inden fristens udløb. Samtidig vil det underste niveau få
tillagt ansvaret for at toppen først får svaret efter fristens udløb.
|
|