OVERORDNET LØNPOLITIK

FOR

KØBENHAVNS UNIVERSITET

 

Indhold

FORORD.. 1

1. MÅL. 1

2. MÅLGRUPPEN.. 2

3. LØNDANNELSEN.. 2

4. LØNNENS ELEMENTER.. 2

4.1. Centralt aftalte elementer 2

4.2. Lokalt aftalte elementer 2

5. FORHANDLING.. 3

6. INDGÅELSE AF AFTALER.. 4

6.1. Hvem indgår aftaler 4

6.2. Hvordan indgås aftaler 4

6.3. Hvornår kan der forhandles i ansættelsesforløbet 4

6.4. Aftaler vedrørende tillidsrepræsentanter 5

7. NYANSÆTTELSER.. 5

7.1. Før ansættelse. 5

7.2. Ansættelsessamtalen. 5

7.3. I forbindelse med ansættelse. 5

8. GYLDIGHED.. 6

8.1. Gyldighedsperiode. 6

8.2. Opsigelse. 6

BILAG 1. 6

BILAG 2. 10

LØNMIDLER.. 12

1. Nye lønsystemer 15

2. Lokal- og chefløn. 21

 

FORORD

 

Siden januar 1998 er der for nogle få overenskomstgrupper indført nye lønsystemer og i overenskomstperioden 1. april 2002 – 31. marts 2005 overgår en lang række andre grupper permanent til ny løn. Disse forhold har aktualiseret behovet for en overordnet lønpolitik for Københavns Universitet. <Top>

 

1. MÅL

 

Lønpolitikken skal som en del af personalepolitikken understøtte universitetets overordnede målsætning i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer.

 

Lønnen skal bruges som et af flere redskaber til at rekruttere, udvikle og fastholde medarbejdere på det højeste faglige niveau, for bl.a. på denne måde at opnå den bedst mulige varetagelse af den enkelte opgave. Lønpolitikken skal være retfærdig og gennemskuelig og derved fungere motiverende i forhold til den enkelte medarbejder.

 

Det skal være muligt at forhandle et lønniveau, der svarer til, hvad der kan opnås uden for universitetet i sammenlignelige stillinger og funktioner. I hele ansættelsesforløbet skal lønnen afspejle den enkelte ansattes kvalifikationer, indsats, effektivitet, ansvar og kompetence.

 

Målet er at etablere et gennemskueligt system af velbegrundede kriterier der understøtter lønforhandlingerne. Det skal være muligt at opnå tillæg i alle arbejdsfunktioner. <Top>

 

2. MÅLGRUPPEN

 

Lønpolitikken omfatter alle ansatte ved Københavns Universitet uanset hvilken lønordning den enkelte ansatte er omfattet af. <Top>

 

3. LØNDANNELSEN

 

Københavns Universitet er en samlet enhed, men arbejdsplads for mange personalekategorier, hvor der i relation til løndannelsen er forskellige hensyn og behov. Det er derfor hensigtsmæssigt, at der på relevante områder og niveauer udarbejdes lønaftaler, som sikrer grundlaget for rekruttering og fastholdelse af kvalificerede medarbejdere i konkurrence med det øvrige arbejdsmarked.

 

For det videnskabelige personale medfører fag- og/eller forskningsområde ofte, at rekruttering og fastholdelse dels sker i konkurrence med stillinger i udlandet og dels i konkurrence med ansættelsesområder i privat eller offentlig regi, hvor løndannelsen foregår efter markedsmekanismer. For at sikre lønaftaler, der bedst muligt imødekommer ovennævnte vilkår, skal der for det videnskabelige personale udarbejdes lønaftaler på fakultetsniveau.

 

For det teknisk-administrative personale er der inden for de forskellige faggrupper i vidt omfang tale om sammenlignelige funktioner og arbejdsopgaver på forskellige fakulteter, institutter og andre enheder og der bør derfor ikke opstå urimelig forskel på lønnen for disse funktioner. Personalepolitikken fastslår desuden, at jobrotation/intern mobilitet er et element i universitetets kompetenceudvikling, hvorfor løndannelsen ikke må hindre mobiliteten.

 

For at sikre at lønforhandlinger for teknisk-administrative medarbejdere fører til en rimelig og fair løndannelse i sammenlignelige stillinger internt på Københavns Universitet og at der er et reelt rum til individuel lønforhandling, skal der for de større TAP-faggrupper indgås generelle lønaftaler, der omfatter faggrupper på tværs af fakulteter, institutter og andre enheder. Med lokale lønforhandlinger vil det imidlertid være naturligt, at opgaver og medarbejdere kan vurderes forskelligt fra område til område, hvorfor der kan opstå lønforskelle.

 

Universitetet lægger vægt på at sikre ligebehandling i forbindelse med løndannelse, ansættelser, forflyttelser og forfremmelser samt på at sikre lige muligheder for kompetenceudvikling.

 

Strukturen for indgåelsen af lønaftaler på fakultetsniveau for VIP-personale og generelle lønaftaler for TAP-personale fremgår af figuren i bilag 1. <Top>

 

4. LØNNENS ELEMENTER

 

Lønnen består af basisløn og lokalt aftalte tillæg. Herudover kan der ydes engangsvederlag.

Ud over helt individuelle lønaftaler kan der gennem forhåndsaftaler indgås aftale om kvalifikations- og funktionstillæg der gives ud fra fastlagte kriterier. Når disse kriterier er opfyldt udmøntes de konkrete tillæg til den enkelte medarbejder uden yderligere aftale.

 

For overenskomstgrupper som ikke er på nye lønsystemer lønnes der i henhold til de pågældende overenskomster. Lønforhandlinger for disse grupperpå Københavns Universitet sker på grundlag af ”Aftale om lokalløn og chefløn”. <Top>

 

 

4.1. Centralt aftalte elementer
 

Basisløn: løn og eventuelle stillingstillæg, som er fastsat ved centrale forhandlinger mellem de forhandlingsberettigede faglige organisationer og Finansministeriet. <Top>

 

4.2. Lokalt aftalte elementer

 

Kvalifikationstillæg: tillæg ud over basislønnen. Kvalifikationstillæg forhandles lokalt på Københavns Universitet, jf. pkt. 6.1. Tillæg fastsættes på baggrund af den enkelte ansattes faglige og personlige kvalifikationer. Der kan være tale om kvalifikationer som f.eks. uddannelse og erfaring, men også mere subjektive/skønsprægede kriterier, som f.eks. medarbejderens evne til at udfylde stillingen. Der kan ligeledes være tale om rekrutterings-/fastholdelsestillæg.

 

Funktionstillæg: tillæg ud over basislønnen. Funktionstillæg forhandles lokalt på Københavns Universitet og anvendes til at honorere varetagelsen af særlige arbejds- og ansvarsområder. Funktionstillæg er typisk tids- eller opgavebegrænsede, men kan være varige, hvis den tillægsgivende funktion er en integreret del af selve stillingsindholdet.

 

Engangsvederlag: ud over kvalifikations- og funktionstillæg kan der indgås aftale om at tildele engangsvederlag, typisk hvis der er tale om en efterfølgende honorering af en særlig indsats.

 

Tillægsformer:

Individuelle tillæg kan aftales som

 

Tildeling af varige og midlertidige tillæg forudsætter overgang til nyt lønsystem for de overenskomstgrupper, som kan vælge mellem at forblive på gammelt lønsystem eller overgå til nyt lønsystem. Der kan tildeles engangsvederlag uden at det medfører overgang til ny løn.

 

Pension: Lokalt aftalte varige og midlertidige tillæg er pensionsgivende.

 

Der indbetales ikke pensionsbidrag af engangsvederlag.

 

Dette kan ikke fraviges ved lokale aftaler.

 

For varige og midlertidige tillæg omfattet af chefløn kan der indgås aftaler om såvel pensionsgivende som ikke pensionsgivende tillæg.

 

Resultatløn: en tidsbegrænset aftale indgået lokalt på Københavns Universitet, som indebærer at løntillæg tildeles og udmøntes på baggrund af en række på forhånd aftalte og definerede kvalitative og kvantitative resultatmål.

 

Forhåndsaftaler: for grupper af medarbejdere kan der lokalt indgås forhåndsaftaler, hvor tillæg af en given form og størrelse knyttes til udførelsen af nærmere specificerede funktioner eller opnåelsen af bestemte kvalifikationer. Når de fastlagte betingelser er opfyldt udmøntes de konkrete tillæg til den enkelte medarbejder uden yderligere aftale.

 

Chefløn: aftaler indgås på Københavns Universitet, jf. pkt. 6.1, i henhold til gældende aftale om chefløn indgået mellem Finansministeriet og de forhandlingsberettigede organisationer og udmøntes i overensstemmelse med principperne i lønpolitikken.

 

For ansatte i lønramme 36 og derover er det den enkelte ansatte, der kan forhandle med sin leder. Resultatet af forhandlingen sendes til godkendelse i den forhandlingsberettigede organisation eller til en lokal cheflønforhandler, som er godkendt af organisationen. Hvis resultatet af forhandlingen ikke kan godkendes, kan organisationen inden for 7 dage fra modtagelsen kræve optaget forhandling med universitetet.

 

Ansatte (chefer og professorer) i stillinger i lønramme 36 - 41 kan tildeles engangsvederlag uden godkendelse af organisation/cheflønforhandler. Sådanne engangsvederlag fastsættes af ledelsen efter forhandling med den enkelte, evt. repræsenteret ved cheflønforhandleren, og tildeles f.eks. som honorering af særlig indsats, resultatløn eller honorering af merarbejde. Disse engangsvederlag ydes uden for cheflønspuljen.

 

Special- og chefkonsulenter er ikke omfattet af cheflønspuljen, men forhandler løn efter samme regler som chefer. <Top>

 

 

5. FORHANDLING

 

Fastsættelsen af den enkelte ansattes løntillæg er et aftalespørgsmål. Det betyder, at alle ønsker om fastsættelse af løntillæg skal forhandles mellem Københavns Universitet og - i det omfang det følger af overenskomsten - den relevante forhandlingsberettigede tillidsrepræsentant eller faglige forhandlingsberettigede organisation.

 

Der forhandles løn én gang årligt med mindre andet aftales. For ansatte, som ikke er omfattet af ny løn, forhandles der i forbindelse med udmøntning af lokal- og cheflønspuljer. Tillæg kan her ud over forhandles i forbindelse med nyansættelse eller når særlige behov taler herfor.

 

Efter aftale mellem ledelse og tillidsrepræsentanter fastsættes terminen for de årlige lokale lønforhandlinger. Ved andre lønforhandlinger kan såvel tillidsrepræsentanten som lederen tage initiativ til forhandling.

 

Det er både ledelsens og tillidsrepræsentanternes ansvar, at lønforhandlinger fungerer tilfredsstillende og i overensstemmelse med overenskomst, lønpolitikken og lønaftaler. Begge parter skal derfor medvirke til en forsvarlig afvikling af lønforhandlinger, både ved de årlige forhandlingsrunder og ved enkeltstående forhandlinger.

 

Ledelse og tillidsrepræsentanter skal have adgang til det samme materiale og de samme informationer om løn og lønudvikling på det relevante område, således at begge parter sættes i stand til at gennemføre forhandlinger. Hertil kommer kendskab til institutionens økonomiske situation, herunder budgetter, som løbende drøftes i samarbejdsudvalgene.

 

Det er ledelsens ansvar, at der er den fornødne fleksibilitet i budgettet, således at der kan forhandles løn i overensstemmelse med intentionerne i denne overordnede lønpolitik. <Top>

 

 

6. INDGÅELSE AF AFTALER

 

6.1. Hvem indgår aftaler

 

Aftaler om tillæg indgås mellem universitetets ledelse og den pågældende faglige forhandlingsberettigede organisation/forhandlingsberettigede tillidsrepræsentant[1]. Rektor har delegeret forhandlingskompetencen til dekaner og direktør, som ved skriftlig bemyndigelse kan videredelegere forhandlingskompetencen. Orientering om bemyndigelser sendes til Personale og Jura.

 

Forhåndsaftaler og aftaler om resultatløn indgås lokalt mellem den bemyndigede ledelse og den forhandlingsberettigede tillidsrepræsentant/organisation. <Top>

 

6.2. Hvordan indgås aftaler

 

 

Eksternt finansierede betragtes som ansatte ved Københavns Universitet og er omfattet af de samme procedurer og lokale aftaler for tildeling af tillæg, som ansatte på ordinære midler ved det pågældende fakultet/institut/enhed. <Top>

 

6.3. Hvornår kan der forhandles i ansættelsesforløbet

I løbet af ansættelsesforholdet kan der ydes tillæg på grundlag af en konkret og individuel lønforhandling, jf. ovenfor. Der kan endvidere opnås tillæg ved at varetage funktioner, som udløser forhåndsaftalte funktionstillæg og/eller ved opfyldelse af forhåndsaftalte kriterier i øvrigt. Kopi af breve fra Personale og Jura vedrørende forhåndsaftalte tillæg sendes til tillidsrepræsentanten, når der er tale om en medarbejder, som i lønforhandlinger er repræsenteret ved en tillidsrepræsentant. <Top>

6.4. Aftaler vedrørende tillidsrepræsentanter

Tillidsrepræsentanter skal ikke lønmæssigt og lønudviklingsmæssigt stilles ringere end andre ansatte og skal have samme mulighed for at få tillæg ud over basislønnen, som hvis de havde fuld mulighed for at fungere i deres sædvanlige job.

I overensstemmelse hermed vil der kunne indgås aftale om at kompensere tillidsrepræsentanter for det løntab/den mangel på lønudvikling, der måtte være en følge af, at vedkommende ikke har mulighed for at varetage funktioner eller erhverve kvalifikationer på lige fod med de kolleger, pågældende er tillidsrepræsentant for.

Tillidsrepræsentanter skal kunne opnå tillæg for de kvalifikationer, som erhverves gennem funktionen som tillidsrepræsentant.

Såfremt der er indgået en forhåndsaftale for vedkommende personalegruppe, omfattes tillidsrepræsentanten af en sådan aftale. <Top>

 

7. NYANSÆTTELSER

 

7.1. Før ansættelse

 

For at afstemme ansøgernes og universitetets forventninger med hensyn til lønniveauet er det vigtigt, at overvejelserne om lønniveauet - efter aftale med tillidsrepræsentanten – sker allerede i forbindelse med udfærdigelsen af stillingsopslaget. Fastlæggelsen af lønniveauet sker under hensyn til arbejdsopgavernes kompleksitet, ansvar, det krævede kompetence- og kvalifikationsniveau samt eventuelle andre relevante faktorer for den konkrete stilling. Hvis der i stillingsopslaget ønskes oplyst et tillæg, som ikke allerede fremgår af overenskomst eller lokale forhåndsaftaler, skal der forinden offentliggørelsen af opslaget, indgås en konkret aftale om tillægget mellem lederen og den forhandlingsberettigede tillidsrepræsentant. Se i øvrigt nedennævnte afsnit om stillingsopslag og eventuelle lønaftaler.

 

 Lønniveauet (den overenskomstmæssige løn, forhåndsaftalte generelle tillæg og evt. specifikt for stillingen aftalte tillæg) samt muligheden for en individuel lønforhandling skal fremgå af stillingsopslaget.

 

Det er det enkelte fakultet/institut, der for VIP-opslag varetager koordinering, udarbejdelse, samarbejde med tillidsrepræsentant og offentliggørelse af stillingsopslaget i fagblade m.v.

 

For TAP-stillingsopslag, også AC-TAP, udarbejdes stillingsopslag, jf. personalepolitikken, på den enkelte enhed og sendes til Personale og Jura, som varetager koordinering med tillidsrepræsentanter og offentliggørelse af stillingsopslaget i fagblade, aviser m.v. <Top>

 

7.2. Ansættelsessamtalen

 

Arbejdsstedets og ansøgerens forventninger/lønkrav kan og bør nævnes under en ansættelsessamtale. Men lønnen fastsættes dog først efter forhandling med de forhandlingsberettigede tillidsrepræsentanter/organisationer og kan derfor ikke aftales under ansættelsessamtalen. <Top>

 

7.3. I forbindelse med ansættelse

 

Ved ansættelse i tidsubegrænsede stillinger og stillinger af en varighed på 2 år eller mere, skal der i op til 3 uger før tiltrædelse gives mulighed for lønforhandlinger. Ved ansættelser af mindre end 2 års varighed kan der dog ses bort fra 3-ugers fristen. Der henvises i øvrigt til eventuelle lønaftaler for den relevante faggruppe.

 

For at sikre muligheden for lønforhandlinger forud for ansættelsen, skal den person, stillingen tilbydes, umiddelbart have oplysning om dette. Der skal desuden oplyses, oplysning om den relevante tillidsrepræsentants telefonnummer og/eller e-mail. Tillidsrepræsentanten skal samtidig informeres om, hvem stillingen tilbydes og tillidsrepræsentanten skal snarest og senest inden for en frist på 3 uger meddele lederen, hvis en lønforhandling ikke ønskes.

 

Vælger den pågældende ansøger at tiltræde stillingen på de allerede kendte lønvilkår skal der være indkaldt til lønforhandling senest 3 uger efter tiltrædelsen.

 

Hvis den pågældende tilhører en stillingskategori, som selv kan forhandle løn, skal vedkommende oplyses om dette.

 

Det skal fremgå af ansættelsesbrevet, at en eventuel tillidsrepræsentant modtager kopi af ansættelsesbrevet. <Top>

 

 

8. GYLDIGHED

 

8.1. Gyldighedsperiode

 

”Overordnet lønpolitik for Københavns Universitet” er vedtaget i HSU-mødet den 30. april 2003 og træder i kraft når den er underskrevet af begge parter.

 

Den overordnede lønpolitik evalueres ved udløbet af overenskomstperioden 1. april 2002 – 31. marts 2005. I forbindelse med indgåelse af nye overenskomster og andre statslige aftaler, der har betydning for den overordnede lønpolitik, vil der efter forhandlinger mellem ledelses- og medarbejdersiden i HSU blive foretaget de ændringer, der følger af disse aftaler. <Top>

 

 

8.2. Opsigelse

 

Aftalen om overordnet lønpolitik følger statens overenskomstperioder og kan af parterne (rektor og de faglige organisationer) opsiges skriftligt med 3 måneders varsel til udløbet af en overenskomstperiode. Efter en eventuel opsigelse løber aftalen videre indtil den erstattes af en ny aftale, dog i maksimalt 3 måneder efter udløbet af den opsagte aftale. <Top>

 

 

København den 23. maj 2003

 

 

__________________________________ __________________________________

 

Linda Nielsen, rektor, formand

Poul Erik Krogshave, næstformand <Top>

 

 

 

BILAG 1

 

 

 

BILAG 1

 

 

<Top>

BILAG 2

 

LØNMIDLER

 

 

1. Nye lønsystemer

 

For ansatte på nye lønsystemer er der ikke en central styring af de midler, der kan anvendes til lokal løndannelse og lønforbedringer skal finansieres inden for den samlede bevilling/lønsumsbevilling.

Det er således den lokale enhed, der selv fastlægger, hvor meget der skal anvendes til lokal løndannelse inden for enhedens økonomiske råderum og budget. <Top>

 

 

2. Lokal- og chefløn

 

I forbindelse med overenskomstforhandlingerne hvert 3. år aftaler Finansministeriet og centralorganisationerne en øvre grænse for, hvor mange penge der i alt kan anvendes til lokalløn og chefløn.

 

På baggrund heraf udmelder Finansministeriet én gang om året de puljer der ud over de eksisterende puljemidler maksimalt kan anvendes til lokale lønforbedringer. Fordelingen af puljemidlerne sker på baggrund af lønsummen til medarbejdere omfattet af henholdsvis lokal- og chefløn.

 

De mellem organisationerne og Finansministeriet aftalte midler til lokal- og chefløn indregnes i den ordinære bevilling til Københavns Universitet og puljerne er således alene en dispositionsramme, som fastsætter et loft for midler, der anvendes til lokale lønforbedringer.

 

Lokallønspuljen omfatter ansatte, som ikke er på ny løn og som er i stillinger i lønramme 1 – 34 og tilsvarende niveauer på overenskomstområdet. Eksterne lektorer, undervisningsassistenter og andre ansatte efter timelønscirkulæret samt regulativlønnede er ligeledes omfattet af lokalløn.

 

Cheflønspuljen omfatter ansatte i stillinger, der er klassificeret i lønramme 35 og derover. Overenskomstansatte special- og chefkonsulenter på ny løn er ikke omfattet af cheflønspuljen.

 

Ved overenskomstforhandlingerne i 2002 er det aftalt, at den hidtidige aftale om lokalløn og chefløn skal erstattes af separate aftaler om h.h.v. lokalløn og chefløn. Det blev ligeledes aftalt, at der mellem Finansministeriet og CFU skal optages drøftelser om en eventuel omlægning af lokallønsordningen, fordi mange og store overenskomstgrupper helt udgår af lokallønsaftalens anvendelsesområde. <Top>

 

 

 


[1] For chefer og special- og chefkonsulenter gælder særlige regler for indgåelse af lønaftaler – se ovenstående afsnit om chefløn.