SAMARBEJDSUDVALGET

FOR KØBENHAVNS UNIVERSITET

(Hovedudvalget)

Nørregade 10 – Postboks 2177

1017 København K. oktober 1995.

Notat om samarbejdsudvalg, samarbejdsudvalgsstrukturen og om forholdet mellem samarbejdsudvalg på Københavns Universitet

Indholdsfortegnelse:

I. Baggrund.Regelgrundlag. 1

II. Samarbejdsudvalgs opgaver, pligter, rettigheder og rolle. 3

III. Samarbejdsudvalgsstrukturen på Universitetet. Status. 5

IV. Forholdet mellem samarbejdsudvalgene på Universitetet 6

V. Behandling af uoverensstemmelser m. v. 8

I. Baggrund.Regelgrundlag.

Universitetsloven (der trådte i kraft 1. januar 1993) omtaler ikke samarbejdsudvalg direkte i lovteksten; samarbejdsudvalg nævnes imidlertid i bemærkningerne til lovforslaget (s.5-6) :

”Rådene forudsættes at drøfte faglige, uddannelses og forskningspolitiske spørgsmål og fastlægge overordnede mål. Personalesager er ikke længere rådsopgaver, idet personalets medindflydelse på deres arbejdsplads skal sikres via reglerne om samarbejdsudvalg. Samarbejdsudvalgenes vigtigste opgave er bl.a. at drøfte arbejds- og personaleforhold, rationaliserings og omstillingsprojekter, ny teknologi og arbejdspladsens økonomiske situation. Et samarbejdsudvalg skal efter gældende regler oprettes, når der er ansat mere end 25, og kan naturligvis oprettes med færre.

Den gældende styrelseslovs bestemmelser er ikke fuldt ud forenelige med aftalen med centralorganisationerne om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder. Navnlig de kollegiale organers kompetence og sammensætningen af de kollegiale organer danner et dobbelt sæt af kompetencer, navnlig i relation til begrebet ”ledelse”.

Usikkerheden om forholdet mellem samarbejdsudvalgsreglerne og styrelsesloven har givet anledning til problemer på de højere uddannelsesinstitutioner, og flere sager har været indbragt for Centralrådet for Statens Samarbejdsudvalg. Målet må være at undgå regelkrydsning og dermed de samarbejdsproblemer, som den nuværende styrelseslov skaber.

I det foreliggende lovforslag er de kollegiale organers kompetence afgrænset således, at de ikke griber ind i samarbejdsaftalens område. Når der skabes en entydig ledelse, kan der uden problemer udpeges ledelsesrepræsentanter til samarbejdsudvalg, i hvilke de kan fremstå som ansvarlige i forhold til personalet.

Herefter kan samarbejdsudvalgscirkulæret fungere i fuldt omfang og samarbejdsudvalgene få den kompetence, aftalen giver udvalgene”.

I bemærkningerne til de enkelte bestemmelser i lovforslaget er samarbejdsudvalg nævnt i forbindelse med omtalen af institutledernes opgaver (s.11) :

” Hvert institut ledes af en institutleder, som har den daglige ledelse af instituttets virksomhed inden for de retningslinier bestyrelsen har fastlagt. Samtidig har han efter bemyndigelse fra rektor personaleledelsen af instituttets medarbejdere.

Dette indebærer blandt andet at holde medarbejdermøder, og institutlederen er forpligtet til nedsætte samarbejdsudvalg efter de regler, der til enhver tid er gældende for statslige institutioner. På grund af institutters særlige arbejdsform, undervisnings og forskningsopgaver, tætte samarbejde mellem personalegrupper, udefrakommende projektmedarbejdere etc.. vil det være anbefalelsesværdigt, at nedsætte samarbejdsudvalg også på institutter, som ikke har den størrelse, hvor reglerne kræver nedsat udvalg”.

I Statut for Københavns Universitet er samarbejdsudvalg omtalt i § 13, kapitel 4

” § 13. Rektor påser, at der etableres samarbejdsudvalg på universitetet i overensstemmelse med gældende regler. Samarbejdsudvalgene modtager information om og drøfter,

· arbejds- og personaleforhold, herunder ligestillings- og efteruddannelsesspørgsmål,

· rationaliserings og omstillingsprojekter,

· indførelse af ny eller ændring af bestående teknologi,

· den økonomiske situation.

Samarbejdsudvalgene er medbestemmende ved fastlæggelse af retningslinier for arbejds- og personaleforhold inden for deres område”.

I Ledelsesvejledning for Københavns Universitet (der supplerer Statuttens bestemmelser om ledelse af Universitetet) er samarbejdsinstituttet omtalt flere steder:

· ”Personalets medindflydelse skal nu ske via samarbejdsudvalgene” (s.12),

· ”Dekanen er formand for fakultetets samarbejdsudvalg” (s.19),

· ”Institutlederen påser også, at vedtagelser i samarbejdsudvalg (hovedsamarbejdsudvalg, fakultets eller lokale samarbejdsudvalg) efterleves” (s.19), Institutlederen orienterer *) et evt. samarbejdsudvalg om budgetforslag, inden de forelægges for institutbestyrelsen” (s.19),

· ”Institutlederen er formand for et eventuelt samarbejdsudvalg” (s.19),

· ”Institutlederen er forpligtet til samarbejde med medarbejderne efter de samarbejdsregler, der gælder for statens institutioner. Institutlederen skal tage initiativ til oprettelse af et samarbejdsudvalg, hvis instituttet har 25 fast tilknyttede medarbejdere eller flere. Er der færre ansatte, kan samarbejdet f.eks. ske i medarbejdermøder. Der henvises i øvrigt til skrivelse om samarbejdsudvalgsstrukturen på Universitetet af 25.5.93”.

*) På Hovedsamarbejdsudvalgets møde d. 9. marts 1994 blev det præciseret, at det ikke er tilstrækkeligt, at institutlederen ”orienterer”, idet der i henhold til Samarbejdsaftalen skal finde en egentlig drøftelse sted i samarbejdsudvalget af budgetforslaget, således at de fremsatte synspunkter indgår i den fortsatte behandling af den økonomiske situation. Og på Hovedsamarbejdsudvalgets møde d. 6. september 1995 blev vedtaget en vejledning for Økonomidebatterne i SU .

De ”gældende regler” hvortil der flere gange er henvist i det foregående, er Samarbejdsaftalen af 6. november 1990 om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner samt Tillægsaftalen om ligebehandling af 21. juni l993, der begge er indgået mellem Finansministeriet og Centralorganisationerne og – inkl. en vejledning udarbejdet af aftaleparterne i fællesskab – udsendt til hele Universitetet som Meddelelser fra Centralrådet nr. 17, November 1993. Desuden er der her i sommeren 1995 kommet Tillægsaftalen om Sociale Kapitler. Aftalerne har karakter af rammeaftaler, der forudsættes udfyldt af de enkelte institutioners samarbejdsudvalg.

II. Samarbejdsudvalgs opgaver, pligter, rettigheder og rolle.

Samarbejdsudvalgenes opgaver er beskrevet i pkt. 2-7 i Samarbejdsaftalen :

Informere	Det er pålagt ledelsen en pligt til at informere samarbejdsudvalget om udviklingen med hensyn til arbejds- og personaleforhold, herunder ligestillings- og efteruddannelsesspørgsmål rationaliserings og omstillingsprojekter indførelse af ny eller ændring af bestående teknologi den økonomiske situation
Grundige drøftelser forud for ledelsens beslutninger	Men også medarbejderrepræsentanterne er forpligtede til at informere samarbejdsudvalget om medarbejdernes synspunkter og forhold, således at der bliver gode muligheder for grundige drøftelser i samarbejdsudvalget forud for ledelsens beslutninger.
Medbestemmelse ved fastsættelse af retn.lin.	Et samarbejdsudvalg er medbestemmende ved fastsættelse af retningslinier for arbejds- og personaleforhold, dog kun inden for det ansvars og kompetenceområde, som den pågældende ledelse har, og ledelsen har pligt til at redegøre for sit ledelsesområde. Kan der ikke opnås enighed om retningslinierne fastsætter ledelsen de nødvendige regler. Der skal tilstræbes delegering af ansvar og beføjelser til de enkelte medarbejdere eller grupper af medarbejdere. Aftalte retningslinier kan opsiges med 3 måneders varsel. Forinden skal ændring af de eksisterende retningslinier have været forsøgt. Der skal endvidere udvises positiv forhandlingsvilje. I modsat fald er der tale om brud på Samarbejdsaftalen, som kan forlanges forelagt overliggende udvalg ( fakultetssamarbejdsudvalg ; Hovedsamarbejdsudvalg) og – i givet fald 7– Centralrådet for statens samarbejdsudvalg.
Drøftelse af konsekvenser	Samarbejdsudvalg har endvidere til opgave at drøfte konsekvenserne af større rationaliserings og omstillingsprojekter projekter vedrørende ny og ændret Teknologi
Aftale retningslinier for deltagelse / adgang til dokumentation	I nødvendigt omfang skal samarbejdsudvalget aftale retningslinier for Medarbejderrepræsentanternes deltagelse i projektgrupper mv., der nedsættes i forbindelse med konkrete teknologi projekter · medarbejdernes adgang til foreliggende dokumentation vedrørende teknologiprojekterne I Vejledningen til Samarbejdsaftalen er det specielt fremhævet, at den nu ophævede teknologiaftales tryghedsbestemmelser anses for indeholdt i Samarbejdsaftalen, jvf. Vejledningen side 19.
Teknologi-udvalg	Såfremt en af parterne ønsker det, nedsættes et teknologiudvalg.
Fastsætte retningslinier for drøftelser	Der skal i samarbejdsudvalget fastlægges retningslinier for samarbejdsudvalgets drøftelse af principperne for bevillingernes anvendelse · institutionens budget og finanslovsbidrag
Vurdere konsekvenser	Under de således jævnligt tilbagevendende drøftelser af den økonomiske status har samarbejdsudvalget specielt til opgave, at vurdere konsekvenserne for arbejds- og personaleforholdene af ændringer i de økonomiske krav til og rammer for driften. I disse vurderinger skal indgå forhold vedrørende arbejdstilrettelæggelse, personalebehov og uddannelse.
Drøfte og vurdere	Samarbejdsudvalg skal drøfte og vurdere behovet for iværksættelse af efteruddannelses-aktiviteter for alle medarbejdergrupper og skal tillige drøfte principperne for tilrettelæggelse af en systematisk efteruddannelsesplanlægning.
Efteruddannelsesudvalg	Såfremt en af parterne ønsker det, nedsættes et efteruddannelsesudvalg
Klarlægge behov	Ved større omstillinger og rationaliseringer skal samarbejdsudvalget klarlægge behovene for omskoling, efteruddannelse og omplacering.
Aftale retningslinier	og skal aftale retningslinier for, hvorledes dette skal gennemføres
Drøfte	Under enhver drøftelse af arbejds- og personaleforhold skal samarbejdsudvalget være opmærksom på at få drøftet ligestillingsaspektet i det omfang, det måtte være relevant, idet ligestilling skal være en integreret del af institutionens personalepolitik.
Ligestillingsudvalg	Såfremt en af parterne ønsker det, nedsættes et ligestillingsudvalg. Ifølge Tillægsaftalen om ligebehandling har de statslige arbejdspladser en særlig forpligtelse, når det gælder lige vilkår for kvinder og mænd. Som ansvarlig for ligebehandlingen af mænd og kvinder skal ledelsen samarbejde med de ansatte (i samarbejdsudvalgsregi) om
Fastlægge retn. lin. Udvikle handl.plan. Vurdere	fastlæggelse af retningslinier for ligestillingsarbejdet udvikling af eventuelle handlingsplaner vurderingen af, om arbejdsforholdene er tilpasset begge køn
	I Tillægsaftalen anbefales herudover, at der tages passende hensyn til, at arbejdslivet kan forenes med forældrerollen sikres et arbejdsklima uden seksuel chikane og diskrimination af evt. klagere / vidner i sager om seksuel chikane. Samarbejdsudvalget er medansvarlig for efterlevelsen af lovgivningen om ligestilling.

Samarbejdsudvalgets Pligter og Rettigheder er beskrevet i pkt. 12-20 i fælles Vejledningen til Samarbejdsaftalen :

Af speciel interesse skal alene her fremhæves bestemmelserne om tilkaldelse af særligt sagkyndige, om indhentning af bistand og vejledning fra Hovedsamarbejdsudvalget, Centralrådet og faglige organisationer, om behandling i Hovedsamarbejdsudvalget og Centralrådet af uoverensstemmelser og påstande om brud på Samarbejdsaftalen, og sidst men ikke mindst, om hele samarbejdsudvalgets pligt til at forsvare og anvende fastlagte retningslinier i konkrete tilfælde.

SU's rolle på arbejdsstedet som miljøskabende faktor

Det har stor værdi for alle ansatte på et arbejdssted, at der er en positivomgangsform og fordragelig tone blandt alle medarbejdergrupper og indbyrdes mellem arbejdsstederne. Det er samarbejdsudvalgenes opgave at udvikle samarbejdet overalt på universitetet. Derfor er det også en vigtig SU-opgave, at medvirke konstruktivt til skabelsen og udviklingen af et godt psykisk- og fysisk arbejdsmiljø. Både ledelses- og medarbejderrepræsentanterne i SU har et fælles ansvar for, at denne rolle både udøves og virkeliggøres.

III. Samarbejdsudvalgsstrukturen på Universitetet. Status.

Det er ifølge Samarbejdsaftalen ”af afgørende betydning for samarbejdet, at samarbejdsudvalgsstrukturen afspejler organisationsstrukturen” (pkt.9), således at der. sikres en udvikling af det lokale samarbejde mellem ledelse og medarbejdere på alle niveauer i en institution.

Rektor har – efter Universitetslovens indførelse af ny ledelsesstruktur – efterlevet denne aftaletekst ved udsendelse af skrivelse af 18. december 1992 (udkast til aftale om samarbejdsudvalg, inkl. forretningsorden), skrivelse af 25. maj 1993 (Information om samarbejdsudvalg) samt skrivelse af 14. april 1994 (vedr. konferencen der afholdtes i efteråret 1994 for samarbejdsudvalgsmedlemmer).

Der er på nuværende tidspunkt ( efteråret 1995) oprettet i alt 46 samarbejdsudvalg på Københavns Universitet, jvf. bilag 1. Dette betyder, at godt og vel 400 medarbejdere er direkte involveret i et samarbejdsudvalgsarbejde på Universitetet.

Som det fremgår, er der samarbejdsudvalg på 3 niveauer :

Institutionsniveauet.

Hovedsamarbejdsudvalget (HSU) dækker hele Københavns Universitet. Dets aktuelle sammensætning fremgår af vedlagte bilag 2.

Fakultetsniveauet.

Har pt. 8 samarbejdsudvalg med et på alle seks fakulteter samt to i Fællesområdet.

Institutniveauet.

Har pt. 37 samarbejdsudvalg med 9 på humaniora. 14 på naturvidenskab, 4 på samfundsvidenskab og 9 på sundhedsvidenskab samt 1 på det nat.vid.fakult. sekretariat.

Samarbejdsudvalgenes sammensætning og behov for ændringer af fakultets- og institutniveauet :

Størrelse og antal medlemmer	Antallet af pladser i samarbejdsudvalget kan normalt ikke overstige 7 fra hver side, og der må ikke være flere ledelsesrepræsentanter end medarbejderrepræsentanter. Hvis der er specielle forhold i en institution (arbejdssted), som gør det ønskeligt at overskride antallet på 7 repræsentanter for den ene eller anden side, aftaler det enkelte samarbejdsudvalg selv sin størrelse.
A-siden fakulteter	Udover repræsentationen ved dekanatet anbefales – overensstemmende med det personalepolitiske afsnit i Universitetets Langtidsplan – at der på A-siden alene udpeges medlemmer med instruktionsbeføjelser. Dekanen der er født formand udpeger de øvrige A-sidemedlemmer og disses suppleanter.
B-siden fakulteter	Her drejer det sig primært om at sikre den bredest mulige repræsentation af faglige organisationer. Tillidsrepræsentanterne for de forhandlingsberettigede organisationer aftaler og fordeler B-sidepladserne . B-siden vælger næstformanden
A-siden institutter	Udover repræsentationen ved institutlederen og viceinstitutleder samt studieleder anbefales udpeget A-sidemedlemmer,som institutlederen har uddelegeret kompetence til. Institutlederen, der er født formand udpeger de øvrige A-sidemedlemmer og disses suppleanter.
B-siden institutter	Sammensætningen af og repræsentationen i B-siden sikres ligeledes bredest mulig i forhold til antal faglige organisationer og instituttets størrelse. Tillidsrepræsentanterne for de forhandlingsberettigede faglige organisationer aftaler og fordeler B-sidepladserne. B-siden vælger næstformanden.

Som tidligere nævnt skal der oprettes samarbejdsudvalg, når der ved et arbejdssted med selvstændig ledelsesfunktion, som f.eks. et institut, er mindst 25 fast tilknyttede medarbejdere. Alle faste medarbejdere har imidlertid krav på, at der arbejdes efter samme principper, som indeholdt i Samarbejdsaftalen; dette indebærer, at der skal findes et alternativt forum eller en alternativ fremgangsmåde , hvorefter gensidig information og drøftelse mellem ledelse og medarbejdere kan finde sted, hvis det hverken er obligatorisk eller Ønskeligt at oprette et egentligt samarbejdsudvalg på en arbejdsplads eller et institut.

IV. Forholdet mellem samarbejdsudvalgene på Universitetet

I takt med etableringen af en sådan ny struktur opstår der uvægerligt spørgsmål om afgrænsningen af de enkelte samarbejdsudvalgs råderum.

Kan det lokale samarbejdsudvalg f.eks. aftale retningslinier, hvor der er indgået aftale i Hovedsamarbejdsudvalget ? Og må Hovedsamarbejdsudvalget blande sig i anliggender, der er af lokal interesse ved at aftale retningslinier herom ?

Svaret på disse og tilsvarende spørgsmål må udledes af Samarbejdsaftalen og af de regler, der i Universitetslov, Statut m. v. er fastsat om ledelsen af Københavns Universitet.

Udover de helt overordnede begrænsninger for samarbejdsudvalgsarbejdet i form af respekt for gældende love og administrative bestemmelser, aftaler iht. tjenestemandslovgivningen og kollektive overenskomster, fremgår det af Samarbejdsaftalens pkt. 3, at ethvert samarbejdsudvalgs medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for arbejds- og personaleforhold er begrænset til det ansvars- og kompetenceområde. den pågældende ledelse har:

Universitetsloven har etableret et hierarkisk kompetenceforhold mellem rektor, dekaner, institut og studieledere og mellem Rektor og universitetsdirektør; loven tillægger formelt Rektor hele ledelseskompetencen, herunder kompetencen til at ansætte og afskedige såvel ordinært personale som personale, ansat for eksterne midler. Det forudsættes imidlertid, at Rektor delegerer sin personaleledelseskompetence til de øvrige ledere, og det har Rektor da også gjort med sin delegationsskrivelser af 31. marts 1993 (til dekaner, institut og studieledere) og 27. oktober 1993 (til universitetsdirektøren).

Dekaner og institutledere varetager herefter under ansvar overfor hhv. Rektor og dekaner den daglige ledelse af de respektive fakulteter og institutter. Det sker inden for de retningslinier som fastlægges af fakultetsrådenes, respektive institutbestyrelsernes vedtagne budgetter og udstukne faglige udviklingsplaner. Universitetsdirektøren har under ansvar overfor Rektor ansvaret for personalesager på de områder, hvor ansvaret herfor ikke er henlagt til dekaner, institutledere eller andre med konkret bemyndigelse fra Rektor.

Grænsen for det enkelte samarbejdsudvalgs medbestemmelse ved fastsættelse af retningslinier går således ved de respektive ansvars og kompetenceområder, der er gældende for hhv. Rektor (som født formand for Hovedsamarbejdsudvalget), dekanerne (som fødte formænd for fakultetssamarbejdsudvalgene), institutlederne (som fødte formænd for institutsamarbejdsudvalgene), universitetsdirektøren (som født formand for CSU) og den tekniske direktør (som formand for BSU).

Hermed er imidlertid kun rammen tegnet op omkring hver enkelt leders/formands ansvars- og kompetenceområde og dermed området for det enkelte samarbejdsudvalgs medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier.

I følge Samarbejdsaftalen kan de lokale ledere/formænd og dermed de lokale samarbejdsudvalg være yderligere begrænsede i deres råderum idet de er bundne af aftaler indgået på overliggende niveauer (i fakultetssamarbejdsudvalg og i Hovedsamarbejdsudvalget). Når der eksempelvis indgås aftale om retningslinier for introduktion af nye medarbejdere på Universitetet, kan et fakultetssamarbejdsudvalg kun aftale lokale, fakultetstilpassede retningslinier om dette emne, der ikke strider imod Hovedsamarbejdsudvalgets retningslinier, ligesom et institutsamarbejdsudvalgs lokale introduktionsretningslinier skal være i overensstemmelse med såvel fakultetssamarbejdsudvalgets som Hovedsamarbejdsudvalgets retningslinier.

Set i lyset af den betydelige vægt man fra både lovgivningsmagtens, ministeriernes, og Rektoratets side har lagt – og fortsat lægger – på decentraliseringsbestræbelserne – bl.a. ved hjælp af en udstrakt anvendelse af eksisterende delegationsmuligheder må disse bestræbelser også følges op i forbindelse med overvejelser om, på hvilket samarbejdsudvalgsniveau det vil være mest hensigtsmæssigt at aftale og fastlægge retningslinier .

Det er indlysende, at det først og fremmest skal være i de lokale miljøer, at samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere primært skal udvikle sig gennem en fortsat dialog og indgåelse af aftaler om arbejds- og personaleforhold. Af naturlige årsager er der endnu ikke opnået så mange erfaringer med arbejdet i samarbejdsudvalgene.

Det synes derfor fortsat behov for fastlæggelse af fælles retningslinier og udarbejdelse af vejledninger gældende for hele Universitetet eller for et fakultet. Den opgave, der varetages af hhv. Hovedsamarbejdsudvalget og fakultetssamarbejdsudvalgene, må udøves med respekt for de lokale samarbejdsudvalgs egen aktivitet.

V. Behandling af uoverensstemmelser m. v.

Med den på Universitetet valgte ledelses og samarbejdsudvalgsstruktur kan hver af parterne i et institutsamarbejdsudvalg kræve uoverensstemmelser om fortolkningen af og påstande om brud på Samarbejdsaftalen forelagt fakultetssamarbejdsudvalget. Opnås der ikke enighed i fakultetssamarbejdsudvalget, forelægger dette uoverensstemmelsen for Hovedsamarbejdsudvalget. Opnås der ej heller enighed i Hovedsamarbejdsudvalget, forelægger dette uoverensstemmelsen til afgørelse i Centralrådet.

På tilsvarende vis kan hver af parterne i et fakultetssamarbejdsudvalg, i CSU og i BSU kræve uoverensstemmelser/påstande om brud på Samarbejdsaftalen forelagt Hovedsamarbejdsudvalget, der – i tilfælde af uenighed – forelægger sagen til afgørelse i Centralrådet.

Overliggende samarbejdsudvalg vil herudover altid være forpligtet til at behandle spørgsmål. som et underliggende samarbejdsudvalg forelægger. Institutsamarbejdsudvalgenes evt. spørgsmål forelægges det pgl. fakultetssamarbejdsudvalg, der – om fornødent – videresender sagen til Hovedsamarbejdsudvalget.

Hvis den pgl. leder/formand for et samarbejdsudvalg er i tvivl om sit ansvars og kompetenceområde, må tvivlen forelægges lederens nærmeste overordnede med henblik på en afklaring.

Hvis et samarbejdsudvalg ønsker at aftale retningslinier om forhold. der ligger udenfor den pgl. leders/formands kompetenceområde, skal retningslinierne for at være gyldige godkendes af den leder/instans, under hvis kompetenceområde for holdet hører.

Det skal afslutningsvis understreges, at Rektor som den formelle indehaver af hele personaleledelseskompetencen har både et specielt ansvar for og en speciel ret til at sikre, at aftaler om retningslinier vedrørende personale- og arbejdsforhold indgås på det rette niveau i Universitetets samarbejdsudvalgsstruktur.

Såvel Hovedsamarbejdsudvalget som fakultetssamarbejdsudvalgene, institutsamarbejdsudvalgene m.fl. skal derfor – ligesom deres respektive formænd – respektere rektors afgørelse af, på hvilket niveau det – i givet fald – findes mest hensigtsmæssigt at indgå sådanne aftaler.

Som vedtaget i Hovedsamarbejdsudvalget d. 25 oktober 1995

Note:

Bilag 1 og Bilag 2 beskriver status i 1995 for hhv. antal og fordeling af samarbejdsudvalg og medlemmerne af HSU. Aktuel status kan findes på KUs portal: http://www.ku.dk/pers/hsu/index.html

Top Forside